Best practices
Emmanuelle Campo nous livre ses conseils afin de pouvoir, chacun et chacune à notre échelle,
rendre le monde professionnel plus inclusif envers les personnes LBGTQ+, et ainsi être de bon.nes allié.e.s.
Partez du constat que comme tout le monde, vous possédez des biais discriminants. Il s’agit de biais inconscients qui résultent de tout ce que vous avez intégré au fil de votre vie comme convictions ou croyances personnelles. Votre lieu de naissance, l’environnement où vous avez grandi, les ressources auxquelles vous avez eu accès, ont façonné la personne que vous êtes aujourd’hui et c’est aussi ce qui vous rend unique… mais cela vous donne aussi une certaine vision du monde qui n’est pas forcément celle de vos voisin.e.s. Par exemple, il ne faut plus partir du principe qu’autour de vous les personnes sont toutes hétérosexuelles.
Cela a un impact sur votre environnement professionnel. D’instinct l’être humain va aller vers ce qu’il connaît car c’est plus rassurant, c’est ce qui explique pourquoi on retrouve dans certaines entreprises un nombre important de personnes issues des mêmes réseaux. On se dit que ce sera plus simple de se comprendre et de travailler en bonne intelligence. Malheureusement cela participe à une culture de l’entre-soi qui est discriminante, dans le sens où elle n’intègre peu ou pas de personnes différentes, voire pousse ces dernières à cacher leur différence.
Le manque de diversité nuit également à la créativité et ne permet pas non plus de comprendre et de répondre aux besoins de sa clientèle, qui est constituée de personnes diversifiées. Pour être un.e bon.ne allié.e, il faut déjà prendre conscience de la nécessité d’avoir une équipe diversifiée. Ensuite, il faut mettre en place des solutions pour se diversifier.
Cela commence dès la campagne de recrutement en prenant en compte que certains mots ou le fait de masculiniser les offres de postes ne vont pas attirer les profils féminins ou sensibles à ce qu’une entreprise communique de façon inclusive. Pour sortir de l’entre-soi il faudra aussi identifier de nouveaux viviers. Ensuite, lors des entretiens d’embauche, il faudra repenser les procédures de sélection pour qu’elles soient équitables. Recruter des personnes diverses ne suffit pas pour avoir une entreprise diversifiée, il faudra ensuite prévoir un onboarding qui permettra réellement d’inclure les nouvelles recrues.
L’inclusion passe par le fait de partager les valeurs de l’entreprise, d’y intégrer par exemple des modules obligatoires de formations dédiés à lutte contre le sexisme et les LGBTIphobies, pour développer et maintenir un environnement de travail bienveillant et non-discriminant. Cela vaut également pour les autres thématiques liées à la diversité et l’inclusion. Cela permet de se prémunir de sources de tensions et d’incompréhension. Des événements dédiés à l’accueil et à l’intégration des nouvelles recrues constituent aussi un moyen de socialiser et de bâtir une équipe de travail soudée. Enfin, il faut aussi prendre en compte les besoins spécifiques que pourraient avoir certain.e.s collègues, en termes d’aménagement de poste ou du temps de travail, pour que leur intégration soit vraiment optimale.
Pour être un.e bon.ne allié.e, il faut faire en sorte que ses actions s’alignent avec ses valeurs, en interne comme en externe. Pour soutenir les personnes LGBTQ+, nul besoin d’être expert.e en diversité et inclusion, il faut donner la possibilité aux personnes concernées de comprendre qu’elles peuvent être elles-mêmes, si elles le souhaitent, dans l’entreprise.
Cela peut s’exprimer via la présence d’un.e responsable diversité ou d’une association LGBTQ+ au sein de l’entreprise, d’une communication sur le site corporate de l’entreprise où apparaissent un couple de même sexe ou des avantages RH ouverts à tous les couples, de l’engagement pris par la direction de l’entreprise dans la lutte contre les LGBTIphobies, etc. Vous pouvez également mettre en avant des rôles modèles LGBTQ+ ou allié.e.s au sein de l’entreprise pour montrer que c’est possible d’être out au travail sans craintes.
Si vous êtes confronté.e.s à une situation nouvelle, favorisez toujours l’écoute et la bienveillance. Il arrive que certaines personnes soient amenées à accompagner la transition de genre d’un.e salarié.e tout en découvrant en même temps la notion de transidentités. N’hésitez pas à dire que vous ne l’avez jamais fait, que vous n’y connaissez rien mais que vous êtes prêt.e à soutenir la personne concernée dans ses démarches avec tout ce que cela implique en termes d’absences pour raison médical, conduite de changement auprès des collègues et des client.e.s, sans oublier les impacts sur l’administratif, etc.
Enfin, gardez bien en tête que chaque personne a son propre vécu. Toutes les personnes LGBTQ+ ne souhaitent pas partager cette information avec leurs collègues pour les raisons qui leur sont propres. C’est extrêmement violent de se faire outer (ie. le fait de dévoiler publiquement le fait qu’une personne soit LGBTQ+ sans son consentement) par un.e collègue, cela peut impacter la santé mentale et physique de la personne LGBTQ+ qui en est victime. Si un.e collègue ne se confie pas sur sa vie privée, même si vous êtes convaincu.e que cette personne est LGBTQ+, n'insistez pas, ne mettez pas cette personne en situation d’insécurité face à vous. Laissez la personne vous partager sa vie privée, si elle le souhaite, lorsqu’elle en a envie, selon ses termes.
En tant que manager, vous devez faire de la diversité un levier de performance. Si la diversité est une richesse, elle peut aussi avoir son lot de complications si elle n’est pas bien gérée. Cela fait partie de vos responsabilités de créer de la synergie dans vos équipes en tirant profit des différences et compétences de vos collègues pour favoriser un travail collaboratif. Cela nécessite de les connaître et de vous impliquer dans la gestion individualisée de votre équipe.
Pourquoi ? Même lorsqu’une entreprise met en place une politique diversité et inclusion, organise des ateliers de sensibilisation aux LGBTIphobies, il arrive que des discriminations aient toujours lieu. Lors de période de stress, les esprits peuvent s’échauffer et vous pouvez faire face à des actions, paroles ou comportements LGBTIphobes ou sexistes au sein de vos équipes. Cela peut aussi arriver lors de moment plus calme, sous forme de blague, de commentaires maladroits ou de bienveillance limitante.
Vous devez bien faire attention à la dynamique de votre équipe et à l’ambiance qui y règne car les non-dits, les malaises voire les ressentiments peuvent rapidement détériorer les relations entre vos collègues. Lorsqu’une action, parole ou comportement porte atteinte à autrui, il faut que vos collègues sachent vers qui se tourner (vers vous de préférence), pour oser en parler. Il faut aussi que des mesures soient mises en place pour éviter que cela ne se reproduise. Enfin, vous vous devez d’être irréprochable pour donner l’exemple. Si besoin, n’hésitez pas à rappeler ce que l’entreprise a mis en place comme ressources.
📞 Si c’est plus simple pour la victime ou témoin d’une discrimination de trouver un soutien à l’extérieur de l’entreprise, en toute confidentialité, vous pouvez aussi afficher dans vos locaux ou dans la newsletter de l’entreprise le contact de la plateforme du Défenseur des droits www.antidiscriminations.fr. Accessible aux personnes sourdes et malentendantes, cette plateforme gratuite a également un numéro de téléphone, le 39 28 et un tchat.
Emmanuelle Campo
Militante associative dans la lutte contre les discriminations depuis 2005, ayant vécu 15 ans à l’étranger, Emmanuelle est une consultante en diversité et inclusion qui intervient régulièrement en entreprise et en institution pour sensibiliser aux LGBTphobies. Elle est également Rôle Modèle LGBT+ au travail (Prix L’Autre Cercle, 2020) et accréditée experte indépendante de l'unité Orientation Sexuelle et Identité de Genre (OSIG) du Conseil de l'Europe.
